○ 裁判で認められる賠償額は事案によって異なります。

はい。

○ 「うつ病を発症させたことそのものが損害である」として治療費や欠勤による賃金相当額部分の逸失利益や慰謝料の支払いを求めることは可能です。

○ 想定される損害としては、以下のものがあります。

• 慰謝料
• 医療費
• (休業中の)休業補償
• 逸失利益

○ 逸失利益は、自殺した場合は、将来得られたはずの給料相当額の逸失利益が算出され、数千万から億単位に及ぶこともあります。自殺していない場合は、再就職に通常要するとみなされる期間の給料相当額の逸失利益が算出されます。

○ なお、本人側の原因による過失相殺によって、損害額が減額される可能性もあります。ただし、そのためには合理的な理由が必要とされます。

はい。

○ 訴訟に発展した場合には、全額ではないですが、弁護士費用の請求が認められます。

はい。

○ 訴訟では、遅延損害金が認められます。

○ 過労で倒れたり、仕事によるストレスでうつ病等の精神障害の発病をした場合、労働者の争い方は、以下の４つがあります。

（１）労働基準法の無過失賠償責任の理念に基づく災害補償責任
    （労災補償制度）
（２）不法行為責任(民法709)・使用者責任(民法715)
（３）安全配慮義務等の違反による債務不履行責任（民法415）　
（４）国家賠償請求(国家賠償法１条)…公務員の場合

はい。

○ 過労死の原因が仕事であると認められれば、労災保険の適用が認められます。また、過労死が使用者(会社)側の責任であれば損害賠償が認められます。

○ 労災保険を受け取ったからと言って、会社に対して一切の損害賠償請求ができない分けではありません。

○ 労災保険は、過労死で亡くなった方の全損害を補償する分けではありません。補償されるのは一部に過ぎないため、補償されない部分を会社(使用者)に対して損害賠償請求することが可能です。

○ 具体的には、労働者やその遺族は、会社（使用者）に対して安全配慮義務に違反したと主張することで、全ての損害について損害賠償請求が可能です。

○ １０年です。

○ 過労死の場合、安全配慮義務違反による損害賠償請求権を行使することになります。かかる権利の時効は、原則として被災した時から１０年です。

はい。

○ 過労は、しばしばうつ病を引き起こします。過労によりうつ病に罹患し、その後、自殺した場合でも過労死にあたります。

はい。

○ 電通社員うつ病自殺事件とは、過労自殺の民事責任に関する初の最高裁判決で、和解によりご遺族の方に１億６８００万円の慰謝料の支払がなされました。

○ 徹夜を含む長時間労働・休日勤務によりうつ病に罹患(りかん)し自殺した社員に対し、会社の不法行為責任を肯定しました。

○ 上記判例の特徴としては、

（１）使用者の労務管理に関しての健康管理責任を明確化したこと
（２）長時間労働によるメンタルヘルス不調と自殺の因果関係が認められたこと

 があります。

はい。

○ 上司のセクハラやパワハラ、過度な残業などが原因でうつ病を発症した場合には、労働者が使用者(会社)に対して慰謝料を請求できる場合があります。

○ 過労で倒れたり、仕事によるストレスでうつ病等の精神障害の発病をした場合、労働者の争い方は、以下の４つがあります。

（１）労働基準法の無過失賠償責任の理念に基づく災害補償責任
    （労災補償制度）
（２）不法行為責任(民法709)・使用者責任(民法715)
（３）安全配慮義務等の違反による債務不履行責任（民法415）　
（４）国家賠償請求(国家賠償法１条)…公務員の場合

○ 使用者責任は、使用者たる会社が、その雇用する労働者が事業の執行について行った不法行為について損害賠償責任を負うとするものです。

○ 会社側は、労働者の選任や事業の監督について相当の注意をした場合には免責されます。

○ もっとも、事実上無過失責任に近いといえ、事業に関するものである以上、中々免責されないでしょう。

はい。

○ 安全配慮義務違反による債務不履行責任が判例上責任追及されています（民法415）。

○ 安全配慮義務違反以外にも、判例上は、会社側に職場環境調整義務違反、健康配慮義務違反が認定されています。

○ 安全配慮義務は、自衛隊事件の最高裁判例依頼以来確立した義務です。「安全配慮義務」とは、少し難しく言いますと、「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務使用者が労働者に対して負う義務」のことをいいます(S50.2.25最高裁判決)。
具体的には、雇用契約に付随する義務の一つで、「使用者は労働者の生命および健康などを危険から保護するよう配慮しなければならない」というものです。

○ 安全配慮義務を負う者は、原則的には雇用契約上の使用者ですが、判例は、「使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである。」（電通事件）としており、使用者だけでなく上司にも安全配慮義務があります。
また、出向先も指揮監督権限がある以上、使用者に含まれ安全配慮義務を負っています。

○ 健康配慮義務とは、「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」とするものです（電通事件）。

○ 職場環境調整義務とは、判例上、「使用者は労働者との関係において社会通念上伴う義務として、労働者が労務に服する過程で生命及び健康を害しないよう職場環境等につき配慮すべき注意義務を負うほか、労務遂行に関連して労働者の人格的尊厳を侵しその労務提供に重大な支障を来たす事由が発生することを防ぎ、またはこれに適切に対処して、職場が労働者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務もある」とされるものです（福岡セクハラ事件：福岡地裁平成４年４月１６日）。

○ 簡単に言いますと、会社には、安全・衛生面等、物的な面での環境を保全する義務の他、職場の上司、部下の指揮命令関係、または共同生活関係といった人的な面での良好な環境を保全する義務も含まれるということです。

○ 労働者が会社側の過失や債務不履行により精神障害を発病したときには、労働者は労災の手続きをとるのが一般的です。 ・しかし、会社の理解を得られないときや時効の問題が発生する可能性があるときなどは、会社に対して訴訟を提起し、賠償責任を問うことになります。

○ 会社側が精神障害の発症について民事損害賠償責任を負うには、業務が原因となって発症したことが必要となります。つまり、業務と精神障害発症の間に因果関係(業務起因性)が必要となるのです。

○ 厚生労働省通達(『脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について』（平成13年12月12日)）による労働時間の目安としては、次のようになっています。

• 1か月100時間超又は2-6か月に渡って１ヵ月平均80時間超
  →業務と発症との関連性が強いと評価でき、過重労働にあたる(もっとも、他の負荷要件も検討します)
• １ヵ月45時間以内→過重労働にあたらない
• １ヵ月45時間～100時間以内→他の負荷要件を考慮して判定する

○ 厚生労働省の通達によると（「心理的負荷による精神障害の認定基準」平成２３年１２月）、次のいずれをも満たす場合には、業務起因性があるとみなされ、業務上の災害と認定されます。

• 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
• 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月間に、業務による強い心理的負荷が認められること
• 業務以外の心理的負荷や個体側要因により精神障害を発症したとは認められないこと

○ 「個体側要因」とは、

ア　家族も含め、精神障害の既往歴があること
イ　過去に学校生活や家庭環境等において適応困難だった等、
    自殺者の社会適応状況(生活史)
ウ　アルコールや賭博等の依存状況があったこと
エ　性格傾向
    等をいいます。

○ これらはあくまで、労災認定の際の基準ではありますが、裁判例も基本的には同様の処理をしています。

○ 裁判例によれば、「うつ病の症状に内因性うつ病の症状を示すものがあるからといって、そのことのみから直ちに公務(業務)起因性を否定するのは妥当でない」「公務の内容・状況、公務の事情等を総合考慮意し、社会通念上、(自殺者の)公務がうつ病を発生させる危険が現実化したといえる関係にあることが認められるか否かによって判断するのが相当である」としています(長田消防署事件：大阪高判)。

○ 裁判例によれば、「うつ状態に基づく自殺は、うつ状態がひどい時期に起こることはあまりなく、外形的には元気を取り戻したかのように見える回復期に起こることのほうがむしろ多い復期に自殺が多いことからすれば、右退職から自殺までの１か月間はBでの勤務とAの自殺についての相当因果関係を否定するものではない。」(東加古川幼稚園保母自殺事件)と判示しており、退職後の自殺に因果関係を認めています。

○ 医師の診療を受けてないため、うつ病であるとの正式な診断はされていなくても、自殺当時の状況を総合的に判断して、過重労働に基づく肉体的・心理的負担からこれを原因とする自殺に至ったといえる事情があれば、因果関係は認められ得るとしています(山田製作所うつ病自殺事件)。

原則

○ そもそも、自殺は本人の自由意思に基づくものであり、労災保険法では「労働者の故意による死亡」に当たるとして労災給付を受けることができません。しかし、特定の状態下での自殺は、「労働者の故意による死亡」には該当しないとして、業務起因性が認められ労災給付を受けることができます。

（１） 対象疾病に該当する精神障害を発病していること。
（２） 対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること。
（３） 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと。

○ また、会社に対する損害賠償請求でも、同様に判断されます。

○ なお、労働省の見解としては、「うつ病や重度ストレス反応等の精神障害では、病態として自殺念慮が出現する蓋然性が高いとされていることから、業務による心理的負荷によってこれらの精神障害が発病したと認められる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、又は自殺を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態で自殺したものと推定し、業務起因性を認めることとする。」とされております。

○ 自殺が労働者個人の問題なのか業務に起因するのかの判断は事案によって異なりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 労災補償制度とは、労働者が仕事の上で被った負傷・疾病や死亡に対し、一定の補償をなすよう使用者に義務づける制度をいいます。

○ 事業主が労災保険に加入している場合には、労災保険からの給付が行われます。

○ 労災補償制度は、労働基準法、及び、労働者災害補償保険法に規定されています。

はい。

○ 過労により自殺した場合でも、上記したように要件を満たせば「業務上の死亡」に該当するとして労災認定されます。

いいえ。必ずしも必要ありません。

○ 過労死の事案において、労災申立をせずに、会社にだけ損害賠償請求をすることはよくあることです。

また、過労死についての労災申請、審査請求、再審査請求が認められなかった（不支給決定）場合でも、行政訴訟によって不支給決定を覆したり、会社の責任が認められるケースもあります。これは厚生労働省の過労死認定基準が画一的な行政執行の観点から作られており、個別の事案の重要なポイントを拾い上げられるとは限らないことも関係します。

いいえ。

○ 上記したように請求自体は、労災保険給付と使用者(会社)や第三者に対する損害賠償が可能です。

○ もっとも、これでは損害の二重取りになるため、労災補償・労災保険給付と損害賠償との間で一定の調整が定められております。

○ 労働基準法８４条１項では、「この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法又は厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。」と定めております。つまり、労災保険給付がなされた場合には、使用者(会社)は労働基準法上の災害補償責任を免れます。

○ また、同法２項では、「使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一の事由については、その価額の限度において民法による損害賠償の責を免れる。」と定めております。つまり、労災給付を受けた限度で民法上の損害賠償責任も免れます。

○ 労働災害給付の申請をする際には、指定の書式に、事業主(会社)の証明書欄があります。申請書には、被災した事実や賃金等の証明をしてもらう必要があるのです。

○ しかし、会社が協力しない場合には、証明を拒否されたことを記載し、労働基準監督署に報告することで、労働災害給付の申請をすることができます。

いいえ。

○ 中小企業の場合、労災保険に加入していない場合もよくありますが、労災保険は、強制加入のため、加入手続きをしていないことは法律違反です。

○ 関係役所に告発することで国の調査が入ります。その場合、国は事業主に対し、遡って保険料を徴収することになります。多くの場合、例え、事業主(会社)が労災保険料を支払っていなくても、労働者は労災給付を受けることが可能になりますのでご安心下さい。

○ 労災補償制度の特徴は、以下の3点です。

（１）労働災害につき、使用者に無過失責任を負わせている。
（２）補償の額が、一定の基準によって定額化、定率化されており、現実に発生した全損害をカバーするわけではない。
（３）労働者の傷病や死亡が「業務上」のものであることのみを要件とする。

○ 労災補償制度には次の7種類の補償があります

（１）療養補償
 労働者が業務上負傷し、または疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、または必要な療養の費用を負担しなければならない（労働基準法75条1項）。

（２）休業補償
 労働者が、療養のため、労働することができず、賃金を受けられない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない（労働基準法76条1項）。

（３）打切補償
 労働基準法75条の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷または疾病が治らない場合においては、使用者は、平均賃金の120日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい（労働基準法81条）。

（４）障害補償
 労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、補償を行わなければならない（労働基準法77条）。

（５）遺族補償
 労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1000日分の遺族補償を行わなければならない（労働基準法79条）。

（６）分割補償
 使用者は、支払い能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、６年にわたり毎年補償することができる（労働基準法82条）。

（７）葬祭料
 労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は葬祭を行う者に対して、平均賃金の６０日分の葬祭料を支払わなければならない（労働基準法80条）。