○ 相手方の意に反する性的言動をいいます。

○ 職場における「セクハラ」については、均等法第11条で、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と規定されています。

○ セクハラがあった場合、労働者が会社に対して訴訟を提起するには、次のような争い方があります。

• 被害者→セクハラ行為を受けた被害者が、会社に対し、職場環境配慮義務違反に基づき損害賠償請求訴訟を提起する。
• 加害者→事実無根のセクハラの疑いをかけられて会社から不当に解雇された等として、会社に対し、地位確認請求訴訟を提起する。

○ ただし、法的な損害賠償請求権が成立したり、地位確認請求が認められるためには、行為の内容や、会社の職場環境への配慮に関する事情、およびどのような損害が発生したのか、などを証明していけるような証拠の準備が必要となりますので、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

○ セクハラがあった場合、労働者がセクハラをした加害者に対して訴訟を提起するには、次のような争い方があります。

• 民事上→セクハラ行為を受けた被害者が、加害者に対し、慰謝料請求訴訟を提起する。
• 刑事上→セクハラ行為を受けた被害者が、加害者のことを強制わいせつ罪や強姦罪で告訴する。

○ 会社に対する訴えとは別に、訴訟提起が必要です。

○ 強制わいせつ罪も強姦罪も親告罪とされ、告訴がないと起訴されることはありません。

○ セクハラの被害者が加害者に対して交渉したり訴えたりすることは難しいので、セクハラ問題に詳しい弁護士にご相談下さい。

○ セクハラについては、雇用機会均等法11条が　「雇用管理上の措置」として次のように規制しています。

○ 「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

○ なお、セクハラは、男女共通の問題であり、男女雇用機会均等法は、平成18年の改正により「男性に対するセクハラ」も保護の対象としました。

○ 具体的には、行為の態様、行為者の地位、年齢、加害者・被害者間のそれまでの関係、当該言動の反復・継続性、被害者の対応等が総合的に判断されます。

○ これらを検討して、「社会的見地から不相当とされる程度のものである場合」に性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となります。

はい。

○ セクハラの判断基準を示している有名な判例では、

「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定等の人格権を侵害するものとして、違法となるというべきである」

と判断しております（名古屋高裁金沢支部平8.10.30判決）。

いいえ、必ずしもセクハラとは限りません。

○ 判例では、「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく」（名古屋高裁金沢支部平8.10.30判決）と、意に反してセクハラを受けた行為すべてがセクハラにあたるとは言っておりません。

○ 上記したように、行為の態様、行為者の地位、年齢、加害者・被害者間のそれまでの関係、当該言動の反復・継続性、被害者の対応等が総合的に判断されます。

はい。

○ 厚生労働省では、「セクハラ防止指針」というものを通達で出しております。

○ それによると、以下の行為をセクハラの具体例としてあげてます。

• 性的な関係を要求したが拒否されたため、解雇すること
• 出張中の車中で上司が腰、胸を触ったが抵抗されたため不利益な配置転換をすること
• 日頃から労働者に関する性的な事柄について公然と発言していたが抗議されたため当該労働者を降格させること
• 同僚が取引先において当該労働者にかかる性的な情報を意図的・継続的に流布したため、苦痛に感じて仕事が手につかなくなったこと
• 労働者が抗議しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、労働者が業務に専念できないこと

○ 違法であると判断された事例としては、次のようなものがあります。

• 相手の意に反する性行為をした場合（熊本地判平成９年６月２５日、千葉地判平成１０年３月２６日）
• 身体に触ったり抱きつく等強制わいせい行為を繰り返した場合（東京高判平成９年１１月２０日、東京地判平成９年２月２８日）
• 強制わいせつ行為に当たる行為や性的言動、性交渉を求める行為を繰り返した場合（名古屋高金沢支判平8.10.30判決）

○ 違法性が否定された事案としては、次のようなものがあります。

○ 女性幹部がその職務である防犯パトロールの一環として、勤務時間中に男性職員がいた脱衣室の扉を開け、着衣のまま椅子に座っていた同人に近付いて話しかけた行為について、あくまで正当な職務行為であるとしました（大阪高判平成１７年６月７日）。

○ 慰謝料の金額については事案により異なりますので、慰謝料の相場がどのくらいかということを言うのは困難です。

○ これまでの裁判例を参考にすると、一般的に言って、慰謝料は５０万円から２００万円くらいの間が多いと思われます。

○ 家政婦の業務に従事していた労働者に対し、代表取締役の上司が体に触れたり、胸を触ったり、抱きつこうとしたり、性交渉を求めるなどの行為をした事案において、違法性が認められたケースでは、慰謝料として120万円が認められました（名古屋高金沢支判平8.10.30判決）。

○ 高額な慰謝料を命じた裁判例として、慰謝料を８００万円とした裁判（仙台地裁平成１１年７月２９日判決）や７５０万円とした裁判（仙台高裁平成１３年７月７日判決）もあります。

○ もっとも、和解においては、高額で和解している事案もあります。

○ 最近(平成２７年１月)では、かつら業界大手「アデランス」に勤めていた女性が指導役の男性からセクハラを受け、退職に追い込まれたとして、約２７００万円の損害賠償を求めて訴訟をした事案において、アデランスが解決金として１３００万円を支払って和解をしたと大きく報道されました。

○ 事案に応じて結論が異なりますので、セクハラ問題の慰謝料については、弁護士の無料法律相談をご利用下さい。

○ 慰謝料の金額は次のような観点から判断されます。

• 行為の悪質性
  例えば、加害者の行為が身体の接触を伴わない口頭だけのものなのか、強制わいせつ罪などの犯罪が成立するようなものなのかなどの観点から判断されます。
• 行為の継続性
  例えば、セクハラ行為が偶然行われたに過ぎないのか、継続して執拗に行われたものなのかなどの観点から判断されます。
• 加害者と被害者の関係
  例えば、師弟関係など強い上下関係なのか、労働上の指揮命令関係があるのか、単なる同僚に過ぎないのかなどの観点から判断されます。
• 被害者に生じた結果
  セクハラ行為に伴い、被害者が会社を退職せざるを得なくなったのか、精神的な病を患ったかなどの観点から判断されます。

○ 事案に応じて結論が異なりますので、セクハラ被害にあった場合には早めに弁護士の無料法律相談をご利用することをお薦めします。

○ 痴漢の刑事事件の示談金も30-100万と開きがあったりしますが、被害者側の事情のみならず、加害者側の経済状況にもよって金額は変わってくるでしょう。

○ 強制わいせつや強姦がからむと事案の悪質性に応じて大きく変化してきます。

○ 事案に応じて結論が異なりますので、弁護士の無料法律相談をご利用下さい。