いいえ。

○ 外資系企業も日本企業と同様に解雇権濫用の法理の適用があります。

○ 外資系企業でも、日本企業と同様に労働者を解雇するには、制限があります。

はい。

○ 外資系企業において、出社したら会社に入れてもらえずそのまま解雇を告げられるケースは後を絶ちません。この場合でも、解雇無効を争うことは可能です。

○ 外資系企業にお勤めの場合でも不当解雇がある場合には、弁護士に相談することをお勧めします。

いいえ。

○ 退職推奨はあくまで労働者の自由意思によって退職するものであり、その回数、方法等は通常必要な限度にとどめられるべきです。これは、外資系企業の労働者であっても同様です。

○ 労働者が退職に応じる意思のないことを明確にしたにもかかわらず、それ以上推奨すれば強制となります。退職勧奨の限界を超えた推奨行為は、不法行為として慰謝料請求の対象になります（全日空退職強要事件：大阪高判平成13年3月14日）。

○ 外資系企業にお勤めの場合でも不当解雇がある場合には、弁護士に相談することをお勧めします。

○ 虚偽の告知、あるいは、事実の秘匿等により退職勧奨を行った場合には、それにより退職を承諾したとしても錯誤により無効となる場合があります。

○ 解雇処分を受けるべき理由がなかったのに、退職推奨などにより解雇処分に及ぶことが確実であり、これを避けるためには自己都合退職をする以外に方法がなく、退職願を提出しなければ解雇処分にされると誤信した結果、退職合意承諾の意思表示をした事例において、退職合意承諾の意思表示には法律行為の要素に錯誤があったとして無効と判断した裁判例があります（昭和電線電纜(らん)事件：横浜地裁川崎支部平成16年5月28日）。

○ かかる判例は、外資系企業の解雇の場合でも同様に適用されます。

○ 外資系企業にお勤めの場合でも不当解雇がある場合には、弁護士に相談することをお勧めします。

○ 外資系企業がリストラをする際に、労働者に退職届の提出を迫り、労働者が辞職に追い込まれることはよくあります。労働者の意思に反して退職届の提出を求められている場合には、断固として拒否しましょう。

○ 会社に対しては、「退職届けは出せないので、解雇ならば解雇通知書を出して欲しい。」と告げると後で解雇無効を争いやすくなります。

○ 外資系企業にお勤めの場合でも不当解雇がある場合には、弁護士に相談することをお勧めします。

○ パッケージとは、特別退職金手当と訳され、パッケージの提案をすることは、外資系企業特有の解雇手法であり、懲戒解雇事由や普通解雇事由、整理解雇事由がない場合において、一定の条件提示をすることで退職を促す、退職勧奨のための条件提示です。

○ 具体的に「いくら」と提示される場合もありますが、通常、「給与の○ヶ月分」と提示されることが多いです。

○ 外資系企業の解雇の際のパッケージ提案は、企業によって異なります。また、同じ外資系企業であっても、従業員ごとにパッケージ提案が異なることもよくある話です。

○ 外資系企業の傾向としては、従業員の勤務年数や役職、従業員のパフォーマンスやこれまでの貢献度を理由に「あなたは給与の○ヶ月分」と提案しております。中には、企業と従業員との感情的な対立が考慮され、低い提案額であることもあります。

○ パッケージ(特別退職金手当)の提案額は、通常、給与の1ヶ月分、３ヶ月分、半年分が多いでしょう。

○ これに対して、弁護士を入れて交渉することや、解雇無効を裁判で争うことで、半年分、１年分、２年分といった給与相当額の解決金に上がるケースも良くあります。

はい。

○ パッケージ(特別退職金手当)は、あくまで外資系企業からの条件提示に過ぎません。納得いかないならば、拒絶することも可能です。

いいえ。

○ 外資系企業において、突然、「今日限りでクビだ。」と宣告され、私物が段ボールに積まれて会社にも入れてもらえなくなったという話は、よく聞く話です。そして、この場合、通常、一定程度の特別退職金が提示されます。

○ もっとも、そもそも、外資系企業であっても日本で勤めている限り、解雇には強い制限があります。解雇自体が認められない場合がほとんどであり、この場合、労働審判、仮処分、訴訟などの手続を経て争えば、従業員たる地位が確認され、職場復帰できる可能性が高いと言えるでしょう。

○ そして、この場合には、通常、解雇期間中の給与の支払をバックペイとして求め、認められます。バックペイにより受け取る給与額や実務において裁判まで進んで和解している解決金と比較すると、半年分以上の給与相当額を受け取ることは充分あり得ます。

○ いずれにしろ、タフなネゴシエーションが必要となるので、外資系企業のリストラによる解雇を受けた方は、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 成果主義を採用している外資系企業に勤めている場合でも、成果が出ていない、業績が上がらないからといって、安易に降格や減給はできません。

○ 使用者(会社)側が労働者を降格・減給処分する場合、不利益変更の原則が適用されることになります。

○ つまり、職務遂行能力を見直すことで降格をし、賃金下げるには、就業規則上に降格、減給の規定があり適法な処分と言えるか、または、労働者の個別の同意が必要となります。就業規則に規定があっても、人事権の濫用にあたる降格・減給は違法です。

○ このような不利益変更の原則は、外資系企業であっても当然に適用されます。そのため、外資系企業で降格・減給処分する場合においても降格・減給処分する正当性が必要となります。

いいえ。

○ 外資系企業のリストラの最近の傾向としては、一方的な解雇が難しいことから一度、降格・減給処分を行って労働条件を極端に下げて退職に追い込むものがあります。

○ しかし、外資系企業で降格・減給処分する場合においても降格・減給処分する正当性が必要となります。

○ 人事権の行使を強く主張したり、不当に高いノルマを課して目標不達成を理由に降格・減給処分を主張する外資系企業も多いです。しかし、人事権の濫用にあたる降格・減給は違法であり、不当な降格・減給処分として裁判所で認められないことが多くあります。

○ 退職勧奨後に外資系企業で降格・減給処分を受けた場合、不当な降格・減給処分である可能性が高いので、弁護士に相談し、元の労働条件に戻す交渉や退職に向けた交渉を相談するといいでしょう。

○ 社員の能力不足を理由とした降格には、①懲戒処分としての降格と②人事権の行使としての降格があります。

○ 人事上の措置としての降格を理由とした賃金の引き下げは、人事権の行使として可能です。しかし、外資系企業であっても、かかる降格処分が人事権の濫用にあたる場合には、違法な降格処分として認められません。

○ 上記したように、降格処分が人事権の濫用にあたる場合には、違法な降格処分として認められません。一定の役職を外したり、役職を引き下げる降格をするには、①降格処分をすることが業務上、必要であること、②その降格処分に合理的理由があることが必要です。その場合には、使用者の裁量的判断により行えます。

○ 具体的な判断基準としては、①使用者(会社)側に業務上・組織上の必要性があるか、②その必要性の程度はどの程度か、③など、労働者側に能力や適正が欠如しているなど帰責性があるか、④また、その帰責性はどの程度か、⑤降格処分を受けることによって、労働者が受ける不利益の性質と程度は、⑥過去に昇進・降格を運用してきた状況と比較して濫用にあたらないか等が判断されます。

○ どのような事情による降格なのか個別具体的な判断が必要となりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 前述したように、降格処分は、人事権の行使として可能です。しかし、労働者と使用者(会社)との間に職位を限定する特約を締結している場合には、労働契約による制限を受けている以上、職位の引き下げを伴う降格はできません。

○ 外資系企業であっても、配転したからといって、直ちに賃金切り下げをすることは認められません。

○ 配転に伴う賃金の引き下げは、就業規則により定めているか、または、労働者の同意が必要です

○ 仮に、就業規則に定めがある場合であっても、恣意的な配転をすることで賃金を引き下げる場合には、人事権の濫用として認められません。

○ どのような事情で配転されたのか個別具体的な判断が必要となりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 外資系企業であっても、懲戒処分としての降格による減給には、厳しい要件が課せられます。そもそも、懲戒処分事由があるか判断され、懲戒処分自体が有効かどうかが問題になります。

○ 具体的には、①就業規則に懲戒事由が定めてあること、②就業規則上の懲戒事由の要件に当たること、③懲戒処分を受ける者に弁明の手続きがなされていること、④降格の内容に合理性があること等が必要です。

○ 懲戒処分の判断には、個別具体的な判断が必要となりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 外資系企業に勤めていても、日本で勤めている場合には、日本の労働法が適用されます。

○ 適用法令については、強行法規であり、当事者の合意によっても変えられません。

○ 一般の労働者が労働問題について争うには、次のような方法があります。

（１）労働審判
（２）通常訴訟
（３）保全処分（仮処分）

○ まずは、短期間で裁判所が判断をしてくれる①従業員たる地位を仮に認める地位保全仮処分と賃金の支払いを命じる賃金仮払い仮処分を申し立てることで、生活と地位の確保を図りましょう。

○ 次に、解雇無効を訴訟で争うという流れが一般的です。

○ 外資系企業のリストラによる解雇をされた場合、仮処分としては、従業員たる地位を仮に認める地位保全仮処分と、同時に賃金の支払いを命じる賃金仮払い仮処分で争うことが可能です。

○ 通常、仮処分は必ずしも認められるものではありません。もっとも、外資系企業でリストラによる解雇があった場合でも、労働者の生活がかかっている事情もあり、比較的認められやすい方向にあります。

○ 外資系企業でリストラによる解雇をされた場合においても、労働審判や労働裁判で解雇無効を争うことが可能です。

○ 解雇無効の争いは、労働契約上の権利を有する地位の確認訴訟という形で裁判所に訴えられ、通常は労働者が原告、使用者が被告となって、当該解雇が有効か無効かを互いに主張立証し、最終的に裁判所から判決が下されます。