○ 賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのものをいいます（労働基準法１１条）。

はい。

○ 貨幣以外の物でも、貨幣の代わりに支給されるものは賃金とみなされます。

○ 「労働の対償」かどうかは、給付の性質、内容に照らして個別的に判断されますが、その判断は容易ではありません。

○ 従業員持株制度によって従業員に賞与として支給された自社の株式が賃金かどうか争われた事案において、その支給にいたる経緯、労働者の労働に対する対償との関連性などを検討し、従業員持株制度により賞与として支給する株式は、労働の対償としての賃金に当たり、通貨で支払えとの労働者からの請求が認められた裁判例があります（ジャード事件：東京地判昭和53年2月23日）。

○ 実務上は、「労働の対償」たる賃金と区別されるものとして、（１）任意的恩恵的給付、（２）福利厚生給付、（３）企業設備・業務費にあたるものは労働の対償ではないとし、その結果賃金ではないとしています。

はい

○ このような慶弔に関する給付であっても、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされており、それに従い使用者に支払義務のあるものは、労働の対償として賃金と取り扱われます。

はい

○ このような慶弔に関する給付であっても、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされており、それに従い使用者に支払義務のあるものは、労働の対償として賃金と取り扱われます。

はい

○ このような慶弔に関する給付であっても、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされており、それに従い使用者に支払義務のあるものは、労働の対償として賃金と取り扱われます。

はい

○ 退職金も労働協約、就業規則、労働契約等でそれを支給すること及び支給条件が明確に定められ、それにしたがって使用者に支払義務のあるものは、労働の対償として賃金にあたります（住友化学事件：最判昭和43年5月28日）。

はい

○ 賞与も労働協約、就業規則、労働契約等でそれを支給すること及び支給条件が明確に定められ、それにしたがって使用者に支払義務のあるものは、労働の対償として賃金にあたります（住友化学事件：最判昭和43年5月28日）。

いいえ

○ 社員の共同利用施設の利用は、労働の対償ではなく労働者の福利厚生のための利益であるから賃金にはあたりません。

いいえ

○ 社員の共同利用施設の利用は、労働の対償ではなく労働者の福利厚生のための利益であるから賃金にはあたりません。

いいえ

○ 作業服代や出張旅行費等の支給は、会社が業務遂行のために負担する費用であるから賃金には当たりません。

いいえ

○ 出張旅行費等の支給は、会社が業務遂行のために負担する費用であるから賃金には当たりません。

はい

○ 通勤手当や通勤定期券は、その支給基準が定められている限り賃金に当たります。

はい

○ 家族手当や住宅手当も、賃金規定等で制度化されていれば賃金に当たります。

いいえ

○ ストック・オプションとは、会社が、労働者に対し、株式の交付を受ける権利（新株予約権）を付与し、労働者が会社に対し新株予約権を行使したときに会社から株式の交付を受ける権利です（会社法２条２１号）。

○ たとえば、従業員は会社から付与されたストック・オプションについて、市場での株価が権利行使価格（１０００円）より上がった場合（１５００円）、新株予約権を行使して株式を購入し、これを売却すれば、その差額（５００円）を利益として取得できます。

○ ストック・オプションについて、行政解釈は「権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額とともに、労働者の判断に委ねられているため、労働の対象ではなく、労働基準法１１条の賃金には当たらないものである」としています。

○ したがって、賃金の支払いにかえてストック・オプションを付与し、賃金の減額をすることはできません（労働基準法２４条１項違反となります）。

○ 賃金は、労働者の生活の糧であるため、全額確実に支給されるよう、賃金の支払い方法に関して、使用者は、（１）通貨で、（２）労働者に直接、（３）その全額を支払わなければならず、また、（４）毎月１回以上、（５）一定の期日を定めて支払わなければならないと定められています（労働基準法24条）。

○ 賃金は通貨で支払わなければなりません（労働基準法24条１項本文）。ここでいう通貨とは、日本において強制通用力を有する貨幣でなければなりません。したがって、外国貨幣は含まれません。原則として、現物支給は禁止されています。小切手による支払いも労働者に不便と危険をもたらすおそれがあるので、原則として、禁止されています。

あります

○ 通貨払いの原則の例外として、法令や労働協約に定めがある場合は通貨以外のもので支払うことができます。例えば、通勤手当の代わりに通勤定期券を現物支給することは労働協約に定めておくことにより認められます。労働協約は使用者又はその団体と労働組合との間の協定ですので、労働組合員以外は認められません。

○ また、労働者の同意を得た場合は、労働者が指定した金融機関の預貯金口座の振込みにより支払うことが認められます。会社が口座を指定することは本来認められないのです。しかし、実際は、振込手数料の節約などで会社側の指定で口座を開設することが多いようです。あくまでも通貨直接払いが原則ですので、希望すれば手渡しで支払いするように会社側に申し入れることも可能です。

○ 賃金は直接労働者に支払わなければなりません（労働基準法24条1項）。未成年労働者の賃金を親が奪い去ること等の弊害を排除し、労働者の確実な賃金受領を保障することが目的です。したがって、未成年労働者の親権者への支払いは直接払いの原則違反となります。ただし、労働者が病気中に妻に賃金を受け取りにいかせることや、使いとしてきた秘書に支払う等、労働者本人と同士できる者に対する支払いは適法となります。

○ 賃金は原則としてその金額を支払わなければなりません（労働基準法24条1項）。例外として、「法令に別段の定めがある場合」は、賃金の一部を控除して支払うことができます。つまり、給与所得税の源泉徴収、社会保険料の控除、財形貯蓄の控除は許されます。また、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合との書面による協定があるときも、例外として、賃金の一部を控除して支払うことができます。控除の対象としては、購買代金、社宅・寮その他複利厚生施設の費用などが考えられます。

○ 賃金は毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません（労働基準法24条2項）。

○ 給料が毎月一定の期日に支払われるのは、年俸制の場合でも同様です。もっとも、「毎月第2月曜日」という定め方は、「一定の期日」とはいえないとされています。

はい

○ ノーワーク・ノーペイの原則とは、労働契約において、労務の提供がなければ、その間の賃金請求権は発生しないことをいいます。

○ ノーワーク・ノーペイの原則が問題となる典型的な場面は、（１）ストライキ、（２）怠業、（３）出張、外勤拒否です。

いいえ

○ 使用者が労働者に対して債務不履行を理由として、損害賠償請求権を持っていたり、労働者の不法行為に対して損害賠償請求権をもっていた場合に、賃金債権とそれらの債権を相殺することが、全額払いの原則に違反するものとして禁止されるのでしょうか。

○ この点について、最高裁は、使用者が持っている労働者の業務の懈怠を理由とする損害賠償請求権と、労働者の賃金債権を相殺することについて、全額払いの原則は相殺禁止の趣旨をも含むから許されないと判示しています（関西精機賃金請求事件：最判昭和31年11月2日）。

○ 同様に、労働者の不法行為を理由とする損害賠償請求権と賃金債権を相殺することも許されないと判示しています（日本勧業経済会事件：最判昭和36年5月31日）。

はい

○ 労働者の同意が得られている場合は、相殺できるのでしょうか。この点について、最高裁は、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであると認められる合理的な理由が客観的に存在するときは、全額払いの原則に反しないとしています（日新製鋼事件：最判平成2年11月26日）。

○ 基本給や資格手当等が賃金カットの対象となることは問題ありませんが、家族手当や住宅手当等の手当を賃金カットの対象とできるかが問題となります。

○ 最高裁の判例によると、賃金カットの範囲は、「当該労働協約等の定め又は労働慣行の主旨に照らし個別的に判断すると相当」とするとしています（三菱重工業家族手当カット事件：最判昭和56年9月18日）。

いいえ

○ 最高裁の判例によれば、「体調不良で十分な仕事が出来ない場合に、職種や職務内容が特定されていない労働者については、現に就業を命じられた特定の業務について完全な労務の提供ができなくとも、『その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置、異動の実状及び難易に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務』について労務提供ができ、かつ、その提供を申し出ているならば、債務の本旨に従った履行の提供と解される」と判示しています（最判平成10年4月9日）。

○ 実際には、出社しても十分な仕事ができない場合には、仕事の遂行のレベルにより具体的に債務の本旨に従っているか否かを判断することになるでしょう。

いいえ

○ 求人広告の記載は、申込みの誘引にすぎないため、求人広告記載の賃金額等の労働条件が直ちに労働契約の内容となるわけではありません。

○ 裁判例も、「求人票に初任給見込額を記載したときは、使用者は初任給確定の際にその額に相応する額を決定するよう努力すべき社会的責任を負うが、見込額を基本給として決定することを保障したものとまでは言えない」と判示しています（東京高判昭和58年12月19日）。

はい

○ 労働者の賃金を減額することは、重要な労働条件の不利益変更となります。したがって、労働条件の不利益変更には（１）労働協約による場合、（２）就業規則の変更、（３）労働者との個別の合意のいずれかが必要となります。

○ 労働条件を不利益に変更する労働協約が「特定又は一部の組合員をことさら不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱」して締結されていなことが必要となります。労働組合の目的を逸脱して締結された場合には、労働協約の効力が否定されます（最判平成9年3月27日）。

○ なお、労働協約は組合員についてのみ効力を有し、それ以外の労働者には効力が及びません。

○ 判例によれば、賃金等の重要な労働条件の不利益変更については、「高度の合理性」に基づいた「合理的内容」であることが必要とされています（就業規則の不利益変更法理　最判平成9年2月28日）。

○ 現実的には、賃金減額の高度の合理性が認められるのは、極めて例外的な場合に限られます。

○ 賃金減額の労働条件の合意は、明示だけでなく黙示の合意も含みますが、黙示の合意があったか否か、問題になることが多いです。

○ 黙示の合意があったか否かは、個別具体例における判断となります。

○ 黙示の合意を肯定した裁判例として、店長の給与が等級基準表に基づき決定されていたところ、等級基準表が月額合計で５万円減額されたケースについて、「等級基準表の改訂の内容については、少なくとも、原告はこれを容易に知ることができたことが窺われ、原告を含め、被告の従業員が特段の異議を申し述べた形跡もなく、等級基準表の改訂は同意されたと同視することができる」と判示し、基本給の減額を有効としたものがあります（大阪地判平成19年10月25日）。

○ 一方、使用者からの賃金減額提案に対し、「考えさせて頂きます」と答えただけ（東京地判平成7年3月29日）、肯定も否定もしなかった（大阪地判平成9年11月4日）というような場合には、黙示の承諾があったと判断していません。

いいえ

○ ノーワーク・ノーペイの原則により賃金カットできる金額は４５分間分のみです。

○ さらに賃金カットをする場合は、減給処分となります。減給処分として賃金カットをする場合には、まず就業規則中に制裁の章等を設け、遅刻した場合には懲戒処分として減給となることを定める必要があります。

○ しかしながら、減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならず、かつ総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりません（労働基準法９１条）。

○ したがって、１５分の遅刻３回につき欠勤１回として賃金カットする取り扱いはできません。

はい

○ 遅刻や欠勤等によって出勤率が低い者については、賞与算定期間における会社業績への貢献もないことになりますので、賞与を減給しても違法とはいえません。

○ もっとも、年休、育児・介護休業等、労働基準法等の法令により権利として認められている休日や休業を理由とする場合を含めて、全て一律に欠勤として扱うことは労働基準法が育児・介護休業等を認めた趣旨を実質的に失わせるものとして違法になる場合もあります。