○ マタニティーハラスメント（マタハラ）とは、妊娠・出産した働く女性に対して、妊娠・出産を理由に、職場において精神的ハラスメントや肉体的ハラスメントといった嫌がらせを行う行為を言います。

○ 通称マタハラと呼ばれております。

いいえ、法律に抵触します。

○ 男女雇用機会均等法・育児介護休業法・労働基準法に違反する場合があります。

はい、法律に抵触します。

○ 産前産後の女性が第65条の既定により休業する期間及びその後30日間も解雇することができません（労働基準法第65条）。

○ 男女雇用機会均等法９条においては、婚姻や妊娠、出産を理由とする解雇などを禁止しております。

○ また、妊娠中・産後１年以内の解雇は、事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しない限り原則無効となります(労働基準法第 19条、男女雇用機会均等法第 9条第 4項)。

いいえ。

○ 出産を理由にした解雇は認められません。

○ 上記したように男女雇用機会均等法第 ９条３項に違反する法律違反です。

いいえ。

○  産前産後の休業の申し出や取得したことを理由に解雇することはできません（労働基準法第19条、男女雇用機会均等法第9条）。

いいえ。

○ 労働者が育児休業及び介護休業の申し出をしたこと、又は育児休業及び介護休業をしたことを理由として解雇することも禁止されています（育児・介護休業法第10条及び第16条）。

○ 男女雇用機会均等法９条３項では、妊娠・出産等を理由として女性に不利益な取扱いをすることを禁じています。具体的には、事業主に対し以下の行為を禁じています。

1. 女性労働者が婚姻、妊娠、出産した場合には退職する旨をあらかじめ定めること。
2. 婚姻を理由に女性労働者を解雇すること。
3. 厚生労働省令で定められている事由を理由に、女性労働者に対し不利益な取扱いをすること。

○ 厚生労働省令で不利益な取扱いを禁止している事由は、以下の通りです。

1. 妊娠したこと。
2. 出産したこと。
3. 母性健康管理措置を求め、または受けたこと。
4. 坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの申出をしたこと、またはこれらの業務に就かなかったこと。
5. 産前休業を請求したことまたは産前休業したこと、産後に就業できないこと、または産後休業したこと。
6. 軽易業務への転換を請求し、または転換したこと。
7. 時間外等に就業しないことを請求し、または時間外等に就業しなかったこと。
8. 育児時間の請求をし、または取得したこと。
9. 妊娠または出産に起因する症状により労働できないこと、労働できなかったこと、または能率が低下したこと。

○ 妊娠・出産を告げたところ、退職を強要されるケースが典型例です。

○ 契約の更新をせずに打ち切られたりといった雇い止めのケースもあります。

○ 職場での降格や減給など一方的に処分が下されるケースもあります。

○ マタニティーハラスメント（マタハラ）があった場合、労働者が会社に対して訴訟を提起するには、次のような争い方があります。

（１）解雇・雇い止めを受けた方→妊娠・出産を理由に解雇等をされた場合には、不当解雇として、会社に対し、会社に対し、労働者たる地位確認請求訴訟を提起する。また、未払い賃金の請求をする。

（２）マタハラで精神的に傷付いた方→マタハラ行為を受けた被害者が、会社に対し、職場環境配慮義務違反に基づき損害賠償請求訴訟を提起する。

○ ただし、法的な損害賠償請求権が成立したり、地位確認請求が認められるためには、行為の内容や、会社の職場環境への配慮に関する事情、およびどのような損害が発生したのか、などを証明していけるような証拠の準備が必要となりますので、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

○ マタニティーハラスメント（マタハラ）があった場合、労働者がマタハラをした加害者に対して訴訟を提起するには、次のような争い方があります。

○ マタハラで精神的に傷付いた方→マタハラ行為を受けた被害者が、加害者に対し、慰謝料請求訴訟を提起する。

○ 会社に対する訴えとは別に、訴訟提起が必要です。

○ マタニティーハラスメントの被害者が加害者に対して交渉したり訴えたりすることは難しいので、マタハラ問題に詳しい弁護士にご相談下さい。

○ 最近、「マタハラ訴訟」といわれ、大きな注目を集めていた判例があります。この訴訟は、副主任の職位にあった理学療法士である女性が、労働基準法６５条３項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任を免ぜられ、育児休業の終了後も副主任に任ぜられなかったことから、病院に対し、上記の副主任を免じた（つまり、降格した）措置は男女雇用機会均等法９条３項に違反する無効なものであるなどと主張して、管理職（副主任）手当の支払及び債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償を求めたものです。

○ かかる訴訟において、最高裁判所は、労働者の明確な同意や特段の事情がない限り、妊娠を理由とした降格は、原則、違法になると判断しました。

○ 具体的には、妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる措置が原則として男女雇用機会均等法９条３項の禁止する不利益な取扱いに当たるとし、その上で、不利益な取扱に当たらない例として、 ①労働者が自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき ②事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するとき と判示しました。

○ なお、上記判決文は、下記の最高裁判所HPにございます。
//www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/ 577/084577_hanrei.pdf