従業員の勤務成績・勤務態度の不良を理由とした解雇の有効性が争われた事件です。

裁判所は、解雇一般について「就業規則上の普通解雇事由がある場合でも、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情の下において、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当として是認できない場合は、当該解雇の意思表示は権利の濫用として無効となる。」とした上で、正社員を解雇するにあたっては、「それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、かつ、その他、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されないなど今後の改善の見込みもないこと、使用者の不当な人事により労働者の反発を招いたなどの労働者に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して濫用の有無を判断すべきである。」という判断基準を示しました。
そして、この事件では、解雇事由が使用者の不適切な配転に起因して発生したこと等から、解雇権濫用と認めて解雇を無効としました。