はい。

○ サービス残業は法律違反ですので、きちんと会社に残業代を請求しましょう。残業代を請求することは正当な権利なのです。

○ 残業代が支払われない場合は、「６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」（労働基準法１１９条第１号）と定められております。

いいえ。

○ 使用者と労働者との合意の上であっても、割増賃金(残業代)を支払わないことはできません。

○ 残業代請求の規定は強行規定です。

○ 残業代請求は認められますので、弁護士の無料法律相談をご利用下さい。

○ 原則、１日８時間、週４０時間を超えて労働した場合、つまり法定労働時間を超えて労働した場合、時間外労働となるので、残業代を請求できます。

○ 時間外労働をした場合は、基礎賃金に対して２割５分の割増賃金（残業代）が支払われることになります。

○ 労働基準法３７条１項では、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と定めております。

○ 残業代請求の計算は、弁護士にご相談下さい。

○ 時間外に労働した場合や休日に労働した場合の残業に対する割増率は下記の通りです。

○ 時間外労働をしていて、それが深夜２２時以降に及んだ場合には、時間外労働の２５％と深夜労働の２５％のそれぞれの割増率を足します。具体的には、割増率は５０％以上となります。

○ 休日に労働をしていて、それが深夜２２時以降に及んだ場合には、休日労働の３５％と深夜労働の２５％のそれぞれの割増率を足します。具体的には、割増率は６０％以上となります。

はい

○ 退職した後に残業代を請求することも問題ありません。

はい。

○ 残業代を含む賃金は、２年間請求を行わないと時効によって消滅してしまいますので注意が必要です（労働基準法１１５条）。

○ 在職期間中に発生した残業代のすべてが請求できるわけではなく、退職した時の直近２年間に限られます。

○ 在職中に弁護士に残業代請求を相談するか、退職後直ぐに弁護士に残業代請求を相談するなど早めに対処することをお勧めします。

○ なお、労働基準法 第115条は、残業代請求の時効につき、「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」と定めております。

はい

○ 残業をするには、事前に上司の承認を得る必要があると定められている場合に、上司の承認を得ずに行った残業が、事前の承認がないため残業代を支払わなくてもよいのかが問題となります。

○ 裁判例では、就業規則に、事前の所属長の承認を得て就労した場合の就業についてのみ時間外労働とする定めがあっても、こうした規定は、不当な時間外手当が支給されないようにするための工夫を定めたものにすぎず、所属長の承認なしの時間外労働の賃金請求権は失わないとしたものがあります（大阪地判平成18年10月6日）。

○ 事案に応じて結論が異なりますので、弁護士の無料法律相談をご利用下さい。

はい

○ 残業代を基本給に組み入れて支給する場合は、割増賃金部分がそれ以外の賃金部分と明確に区分されていなければならず、区分が明確でない場合は、割増賃金を支払ったとは認められません。

○ 最高裁の判例でも、時間外労働の割増賃金を基本給に組み入れて支給する賃金体系について、通常の労働時間に対する部分と時間外および深夜の割増賃金に当たる部分とを区別することができない場合には、割増賃金を支払ったとすることは困難であり、改めて割増賃金の支払いを要するとしています（最判平成6年8月13日）。

○ 残業代請求の計算は、弁護士にご相談下さい。

残業代を請求するためには、以下の証拠があると良いでしょう。

• タイムカード
• パソコン上の勤怠データ
• 業務日誌
• 会社への勤怠報告書や業務報告書（就労時間の記載があれば）
• オフィスにあるパソコンのログの履歴
• オフィスにあるパソコンのメールの履歴
• スイカ・パスモ等の乗車履歴
• 労働者自身のメモや日記、手帳
• デジタルタコグラフ（いわゆる、タコメーター）
  ＊以下、ドライバーの方
• 配車表

○ 証拠の判断は難しいので、弁護士に残業代請求をするための証拠につき相談することをお勧めします。

はい。

○ 必ずしも、全期間のタイムカードが必要なわけではありません。

○ タイムカード等の証拠が1ヶ月分あることにより、他の時期の労働状況を推認させることができれば、裁判所において、残業代が認められる可能性は十分あります。

○ 推定によって残業代が認められる可能性がありますので、弁護士の無料法律相談をご利用下さい。

はい。

○ タイムカード等がない場合でも、労働者が勤務時間を詳細にメモしたものがあれば、残業時間を参考する証拠として認めれることもあります。

○ 確かに、メモは、本人が自由に書けるため、タイムカードや会社に提出する業務管理表等に比べると客観性は劣ります。しかし、手書きのメモであっても十分証拠として利用可能です。メモに加えて他の証拠があれば、メモの記載を裏付けることで残業代が認められる場合も充分あります。

○ メモや他の証拠によって判断も異なるので、一度、弁護士に相談することをお薦めします。

○ タイムカード以外でとりあえず、残業代の概算を出して請求しましょう。その後、裁判において会社に開示請求をかけることで通常は開示を受けることができます。

○ 会社側が破棄・偽造等をするおそれがあれば、タイムカードの証拠保全をはかります。

○ 裁判上の手続きが必要なので、弁護士に相談することをお薦めします。

はい。

○ 飲食店にお勤めの方であっても、残業代請求は可能です。

いいえ、問題あるといえるでしょう。

○ 基本的に、残業代は１分単位で支払われるものです。そのため、１分でも残業しているのであれば、残業代の請求は可能です。

○ 残業代がでないことを企業側が明言していたとしても、法が定める労働者の権利が消失するものではありません。また、残業代を支払わないという雇用契約書を締結していたとしても、それは違法な契約なので、無効となります。

法律には、任意規定と、強行規定の２種類がありますが、残業代の支払義務は「強行規定」にあたります。そのため、当事者の合意によって、法律の適用をなくすことはできません。

○ この場合は、状況によるでしょう。もし、残業代を発生させないために、あえて退勤をさせられて、自宅で作業をさせられているのであれば、それには問題があります。ただし、その場合は、自宅での業務が残業だということを証明する必要があります。例えばですが、上司からの指示があったうえで、自宅業務を行ったという事実です。もし、そういった証明できるものがなく、自己判断で自宅業務を行っていた場合は、残業代を請求することはできないでしょう。

○ 基本的に、そのようなことは、考えられにくいでしょう。その理由としては、労働者とのトラブルというものは、会社側にとっても、明るみにしたくない事柄であるからです。そのため、自ら残業代請求をしたことを転職先の方々に伝えない限りは、残業代請求によって、転職や再就職が不利になることは、一般的にはないでしょう。

もし、このように、再就職先に影響が出るかもしれないという理由で、残業代請求をあきらめているのであれば、弁護士に相談することをお勧めいたします。残業代を請求することは、法律で認められた権利です。もし、わからないことがあれば、ウカイ＆パートナーズ法律事務所は、無料電話相談も、弁護士が担当していますので、是非とも気軽に相談していただければと思います。

○ 訴訟を行い、残業代の支払いを命ずる判決が出たにも関わらず、会社側が任意にこれを支払わない場合、強制執行という手段をとることができます。強制執行とは、会社の不動産や債券を差し押さえ、裁判で確定した残業代請求権を、強制的に実現させる方法です。

もし、わからないことがあれば、専門家に相談することをお勧めします。ウカイ＆パートナーズ法律事務所は、無料電話相談も、弁護士が担当していますので、是非とも気軽に相談していただければと思います。

いいえ。

○ 労働基準法によると「監督若しくは管理の地位にある者」については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」についての適用はなく、すなわち、時間外労働に関する残業代や、休日残業代を請求することはできません。

○ もっとも、世間で言う「管理職」と労働基準法上の「管理監督者」は異なります。いわゆる「名ばかり管理職」に該当する場合には、残業代請求ができるのです。

○ 法律的な判断が伴いますので、弁護士に「名ばかり管理職」に該当するかどうかご相談することをお勧めします。

○ 法律上、残業代を支給されない管理職を「管理監督者」といいます。「管理監督者」と言えるには、判例上、以下の三要件で判断されます。

• 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること
• 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
• 一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

○ 簡単に言うと、
(1) 職務について経営や労務の権限がある
(2) 出勤・退勤時間の自由がある
(3)一般社員よりも優遇された給与が支払われている
といった条件に当てはまる人が「管理監督者」にあたります。

いいえ

○ 上記した管理監督者の条件に当てはまらなければ、たとえ役職名がついていても、「管理監督者」とはならないので、残業代が発生します。

○ 一般的に、店長・課長等は「管理職」に該当すると思われても、残業代請求の場面において労働基準法上の「管理監督者」に該当するかは厳格に判断されますので、むしろ管理監督者に該当することは少ないです。

○ したがって、店長・課長職等に就いており一般的に「管理職」と言われていたとしても、時間外労働に対する残業代、休日労働に対する残業代を請求できる場合が多いのです。

○ 判例上、ファミレスの店長やカラオケ店の店長、学習塾の営業課長など多くのケースで管理監督者性が否定され、残業代請求が認められております。

○ 法律的な判断を伴うので、弁護士に「名ばかり管理職」にあたるのか相談することをお勧めします。

はい

○ 日本マクドナルド社の店長が、同社に対し残業代の支払いを求めた裁判において、平成20年1月28日、東京地裁の裁判官は、日本マクドナルドに未払い残業代として約750万円の支払いを命じる判決を言い渡しました。

はい。

○ 管理監督者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されませんが（労働基準法41条）、深夜業（午後10時から午前5時までの労働）に関する規定については、適用を除外していません。

○ したがって、管理監督者についても、深夜労働をした場合には、その時間分については、２５％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

○ みなし労働時間制とは、あらかじめ一定の労働時間を労働したものとみなす制度です。

いいえ。

○ みなし労働制が適用される場合は非常に限られております。

○ IT企業を初め、最近では、みなし労働時間制を採用することで不当な残業代カット企業が増加しております。

○ みなし労働時間制を採用していても残業代請求が認められることは多いので、弁護士に相談することをお勧めします。

いいえ。

○ みなし労働時間制の対象となる業務は、①事業場外のみなし労働時間制と②裁量労働制（専門業務型と企画業務型）に限られます。

○ 事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です。

○ 例えば、外回りの営業マンのように一日の大半を社外で労働する場合、労働時間を正確に把握することが困難です。このように、事業場外の仕事に付く労働者については、実際に働いた労働時間にかかわらず、あらかじめ決められた時間を働いた労働時間とみなすことを認めております。

○ 労働基準法38条の２第１項では、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」と定めております。

○ 事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるか否かの基準としては、以下の通りです。

• 事業場外で業務の全部または一部が行われているかどうか。
• 使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務であるかどうか。

いいえ。

○ 何人かのグループで業務につき、そのメンバーの中にグループリーダーなどがいる場合は、事業場外で業務する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が可能であるので、適用しません。

○ 従って、残業代の請求が可能です。弁護士に相談することをお薦めします。

いいえ。

○ かかる場合は、事業場外で業務する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が可能であるので、適用しません。

○ 従って、残業代の請求が可能です。弁護士に相談することをお薦めします。

いいえ。

○ このように事業場外で業務する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が可能であるので、適用しません。

○ 従って、残業代の請求が可能です。

○ 弁護士に相談することをお薦めします。

○ 固定残業代制度とは、毎月定額の残業代を支払う制度をいいます。

○ 具体的には、基本給や各種手当等に、一定時間分の時間外労働等に対する割増賃金を含めて支給します。

○ 名称は似ておりますが、上記したみなし労働時間制とは別ものなのでご注意下さい。

はい。

○ 労働者に取っても有利な事情もあるため制度として導入することは許されます。

いいえ。

○ 固定残業代として一定額を受け取っている場合においても、定額残業代よりも実労働時間で算出した残業代が多い場合には、超過部分にき、残業代を請求することが可能です。

○ 賃金の全額払いの原則より、超過部分の残業代を請求することは当然の権利です。

○ 会社側からの支払い済みであると反論は成り立たないことが多いので、弁護士に相談してみて下さい。

○ 変形労働時間制とは、１週間の平均労働時間が４０時間以内であれば、法定労働時間を超える時間外労働をさせることができるという制度です。この場合に関しては、時間外労働をしたとしても、残業代が発生しません。そのため、勤務していた会社から、変形労働時間制を採用しているということで、残業代は発生しないと主張されるケースがあります。ただし、変形労働時間制というものは、詳細が複雑なものとなっており、また、厳格に内容が決まっています。実際に、企業側が労働基準法に定めている要件を満たしているケースは少ないと言えるでしょう。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所は、無料電話相談も、弁護士が担当していますので、是非とも気軽に相談していただければと思います。

○ 裁量労働制とは、みなし労働時間制の１つであり、実労働に関係なく、あらかじめ定められた時間を労働時間としてみなすという制度です。つまり、あらかじめ定められた時間を労働時間としてみなすという制度であり、あらかじめ定められた時間が、法定労働時間に満たない時間であれば、時間外労働にはならない、というものです。

そのため、雇用側からは、法定労働時間に満たない時間数をみなし労働時間とする裁量労働制を採用しているため、残業代は発生しないと反論されるケースがあります。ただし、裁量労働制が適用される業種は決まっており、また、細かい要件を全て満たしている必要があります。 労働者側としては、要件が満たされていないところを探して、指摘していくことになるでしょう。

○ 裁量労働制が適用される業種は決まっており、また、細かい要件を全て満たしている必要があります。主に、下記の業務が、裁量労働制に該当する職種となります。

・コピーライター業務、
・システムコンサルタント業務
・インテリアコーディネーター業務
・ゲーム用ソフトウェアの創作業務
・証券アナリスト業務
・エンジニア業務
・イベントプランナー業務
・デザインの考案業務
・プロデューサー・ディレクター業務　

○ そんなことはありません。裁量労働制が適用される業種は、限定されます。また、多くの企業では、裁量労働制の適用外の業種にも関らず、残業代を抑えるために、裁量労働制をとっています。これは法律違反です。雇用契約書や就業規則で、裁量労働制になっていても、残業代は請求できる可能性があります。そのため、あきらめずに、弁護士に相談することをお勧めします。

いいえ。

○ 労働者が残業をすれば、会社には当然に残業代の支払い義務が生じます。これは、年俸制を採用したからと言って免れるものではありません。

○ 年俸制を採用している場合においても、法定労働時間を超えて労働をしている場合には、超過部分にき、残業代を請求することが可能です。

はい。

○ 残業代を含めた年俸になっている場合で、残業代請求が無理な場合もあります。

○ 例えば、使用者(会社)側が年俸制を採用している従業員に対する残業代を免れるためには、①年俸に残業手当が含まれていることが労働契約上明示されていること、②基本給部分と残業手当相当部分とが明確に区別されていること、③残業手当相当額が法定の残業手当以上に支払われていることのすべてを充たす必要があります。

○ 賞与を含む年俸を12ヶ月で割り、それに対して、1ヶ月平均所定労働時間で割り時給を計算します。そして、残業代をかけます。

採用内定者：年俸800万円、1ヶ月平均所定労働時間170時間、残業時間50時間の場合
→（（800万円÷12ヶ月）÷170時間）＝時給3,921.5円　
3,921.5円×　50時間　＝19万6,078円

→この場合、１ヶ月で１９万６０７８円、時効にかからない２年分ですと、４７０万５８８２円の残業代が請求が可能となります。

○ 従って、年俸制の方でも残業代の請求が可能ですので、弁護士に相談することをお薦めします。

いいえ。

○ 歩合制を採用している場合においても、法定労働時間を超えて労働をしている場合には、超過部分にき、残業代を請求することが可能です。

いいえ。

○ 歩合給に残業代を含めている場合でも、残業代請求は可能な場合があります。

○ 例えば、使用者(会社)側が歩合制を採用している従業員に対する残業代を免れるためには、①基本給部分と残業手当相当部分とが明確に区別されていること、②残業手当相当額が法定の残業手当以上に支払われていることのすべてを充たす必要があります。

○ 深夜労働とは、原則として午後１０時から午前５時までの労働のことをいいます。

○ 深夜労働をした場合は、２割５分の割増賃金が支払われます。

○ 深夜労働が時間外労働として行われた場合は、合わせて５割以上（２割５分＋２割５分）、法定休日に行われれば、合わせて６割以上（３割５分＋２割５分）の割増賃金が支払われます。

○ 使用者は、労働時間を延長し、または、休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働時間については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法３７条１項）。

○ 多くの労働者は月給として給与を受け取っておりますが、その月給額を月における所定労働時間数で除した金額が基礎賃金になります。

いいえ。

○ 残業代を請求するためには、労働時間の記録に基づき、残業代の分を算出します。

○ ここで、家族手当や住宅手当等、労働と無関係な手当については、計算の基礎とされません。

○ もっとも、名目上は家族手当という形で支給されていても実質的には賃金として支払われていたということもあるので注意が必要です。

○ 残業代の計算の基礎から除外される除外賃金には、以下の３種類があります。

• 家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

○ 労働基準法は、労働時間を１日８時間、週４０時間以内と定めています。これを法定労働時間といいます。

○ 法定労働時間は、１日８時間で週５日働くという週休２日制の他、１日６時間で週６日、合計３６時間という制度も適法です。

○ 会社が就業規則などで独自に１日の労働時間を７時間というように、法定労働時間の範囲内で労働時間を定めている場合は、その時間を超える部分であっても、法定労働時間の範囲内の部分については、割増賃金は支払われません。これを所定労働時間といいます。

いいえ。

○ 所定労働時間を超えたからといって直ちに残業代請求ができるとは限りません。

○ たとえば、会社が所定労働時間を６時間と定めている場合において７時間勤務をしたとしても、法定労働時間である８時間を超えない以上、かかる労働は法定内の残業となり、残業代は発生しません。

○ つまり、法定労働時間である８時間を超えて残業をした場合に限り、残業代が発生するのです。

○ １週または１日の法定労働時間を超える労働をいいます。

○ 時間外労働や休日労働は、いずれも労働基準法の原則からは許されない労働です。

○ しかし、労働基準法では、①非常事由に基づく場合（労基３３条）、②事業場協定（三六協定）を締結し、届け出た場合（労基３６条）には、例外的に時間外・休日労働を認めています。

○ 非常事由による時間外・休日労働については、労働基準法３３条に定められています。

• 災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合（労基３３条１項）
• 行政官庁の許可がある場合（労基３３条２項）
• 官公署の事業に従事する公務員について、公務のために臨時の必要がある場合（労基３３条３項）

○ 労働基準法３６条１項本文は、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合」においては、「その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」と定めています。

○ この協定は、労働基準法３６条に規定されていることから、一般に三六協定とよばれています。

○ 三六協定においては、「時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数並びに１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日」を定めなければなりません。

○ 「１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間」については、その延長時間の上限が下記のように法定されています。

○ 三六協定の期間の長さについて制限している法律はありません。

○ もっとも、実務上は、大部分の三六協定が１年以内の期間で締結されています。

○ 休日労働をしていて、それが時間外労働に及んだ場合には、休日労働の３５％と時間外労働の２５％のそれぞれの割増率を足します。具体的には、割増率は６０％以上となります。

はい。

○ 法定外休日に労働したことにより、週の法定労働時間である４０時間を超過することになった場合には、労働者は、時間外労働として２５％以上の残業代を請求できます。

○ 労働基準法上、要求される法定休日における労働をいいます。

○ 使用者は労働者に対して、原則として毎週少なくとも１回の休日を与えなければなりません（労働基準法３５条１項）。これを「法定休日」といいます。

○ １週間に１日の休日が確保されていれば、法定休日は何曜日でもよいことになります。

○ 今では週休２日制の会社が多いと思いますが、就業規則等により法定休日より多い休日を定めることは会社の自由であり、これを法定外休日といいます。

○ 例えば、毎週土日が休日である週休２日制の会社で、土曜日出勤した場合でも日曜日が休日であれば、法定休日は確保されてことになるので、休日労働の３割５分増の割増賃金は支払われません。