○ 紛争解決機関としては、裁判所等の司法機関、行政機関によるものがあります。

○ 労働者が自ら勤めていた企業と争うのは困難ですので、是非、労働問題に精通している弁護士に相談して下さい。

○ 一般の労働者が労働問題について争うには、次のような方法があります。

（１）労働審判
（２）通常訴訟
（３）保全処分（仮処分）

○ 労働審判とは平成18年から司法制度改革のひとつとしてスタートした制度です。現在、司法制度改革の中では一番成功した制度と言われています。

○ 労働審判員が労働審判委員会において事件を審理し、調停を試み調停が成立しない時には審判をします。労働審判委員会は裁判官1人、労働審判員2人(労働者側と使用者側出身の専門的な知識経験を有する者それぞれ一人ずつ)の3名から構成されます。期日は3回、その中で調停が成立すれば和解契約を結びます。これは判決と同等の効力を持ちます。

○ 調停がうまくいかなかった場合には審判手続となります。審判に対して異議なければこれで確定し、執行力を持ちます。もし労働審判に異議申し立てをした場合には、労働審判は自動的に訴訟に移行します。

○ 平成23年度の労働審判の新受件数は3、586件もあり、7割で調停が成立しました。審判を含めると労働審判によって8割が解決していますので、非常に解決率の高い制度であると言えます。

○ 労働審判では期日3日間で解決困難とされる複雑な事案による申し立ては棄却され、訴訟に切り替えてくださいと裁判官がうながす場合が多いです。

○ 就業規則の変更や労災に関する紛争なども対象外となります。

○ 労働審判の流れは次のようになります。

○ 第1回から書面の審査をするだけではなく当事者と利害関係者を呼び出し、話を聞く機会を設けます。担当者や上司の動向を求める場合もありますので、労働審判の期日が決まったらスケジュールを確保しておく必要があるでしょう。

○ 第2回期日では、裁判官が心証の形成を行います。だいたいこういうものと裁判官が目星をつけ、提案をしてくるわけです。解雇は難しい、解決金としてどれくらい支払ったらいいのでは、といった具体的な提案をしてくることも多いです。

○ 第3回期日は、調停不調に終わった場合に行われ、審理をほとんどせずに結論を下すだけで終わることもあります。ですから勝負は第1回、第2回で決まると考えていただければいいでしょう。

○ 通常訴訟とは、一般的にいう裁判のことです。例えば、解雇無効の争いは、労働契約上の権利を有する地位の確認訴訟という形で裁判所に訴えられ、通常は労働者が原告、使用者が被告となって、当該解雇が有効か無効かを互いに主張立証し、最終的に裁判所から判決が下されます。

○ 通常訴訟における審理期間は短縮化の傾向にありますが、平均12か月となっており、解決までにある程度の期間が必要となります。

○ 解雇された場合における仮処分手続としては、従業員たる地位を仮に認める地位保全仮処分と、同時に賃金の支払いを命じる賃金仮払い仮処分があります。

○ 通常、仮処分は必ずしも認められるものではありませんが、解雇等の労働問題に関する仮処分の場合、労働者の生活がかかっている事情もあり、比較的認められやすい方向にあります。

○ 仮処分では、賃金が全額認められるわけではありません。労働者側の言い分を聞き、労働者および家族の生活に必要な額に決まることが多いです。仮の賃金として支払われる期間は、東京地裁の運用としては一年間とされることが多いです。

○ 平成13年10月に、個別労働紛争解決促進法の施行を受けて都道府県労働局による個別労働紛争解決制度が開始されており、紛争調整委員会によるあっせんが用意されています。

○ 「個別労働紛争のあっせん」とは、職場において、働く方(労働者)と事業主(使用者)との間で、賃金、解雇、配置転換など労働条件に関係してトラブルが発生し、当事者間で解決を図ることが困難な場合に、労働委員会において、労働問題の専門家である委員がトラブルを解決するお手伝いをすることをいいます。

○ 費用はいっさいかかりません。

○ もっとも各都道府県労働委員会で名称・制度内容・処理方法は異なります。

いいえ。

○ 成果主義を採用している企業に勤めている場合でも、成果が出ていない、業績が上がらないからといって、安易に降格や減給はできません。

○ 使用者(会社)側が労働者を降格・減給処分する場合、不利益変更の原則が適用されることになります。

○ つまり、職務遂行能力を見直すことで降格をし、賃金下げるには、就業規則上に降格、減給の規定があり適法な処分と言えるか、または、労働者の個別の同意が必要となります。就業規則に規定があっても、人事権の濫用にあたる降格・減給は違法です。

いいえ。

○ 不当解雇等リストラの最近の傾向としては、一方的な解雇が難しいことから一度、降格・減給処分を行って労働条件を極端に下げて退職に追い込むことがあります。

○ しかし、降格・減給処分する場合においては、降格・減給処分する正当性が必要となります。

○ 人事権の行使を強く主張したり、不当に高いノルマを課して目標不達成を理由に降格・減給処分を主張する企業も多いです。しかし、人事権の濫用にあたる降格・減給は違法であり、不当な降格・減給処分として裁判所で認められないことが多くあります。

○ 退職勧奨後に降格・減給処分を受けた場合、不当な降格・減給処分である可能性が高いので、弁護士に相談し、元の労働条件に戻す交渉や退職に向けた交渉を相談するといいでしょう。

○ 社員の能力不足を理由とした降格には、①懲戒処分としての降格と ②人事権の行使としての降格があります。

○ 人事上の措置としての降格を理由とした賃金の引き下げは、人事権の行使として可能です。しかし、かかる降格処分が人事権の濫用にあたる場合には、違法な降格処分として認められません。

○ 上記したように、降格処分が人事権の濫用にあたる場合には、違法な降格処分として認められません。一定の役職を外したり、役職を引き下げる降格をするには、①降格処分をすることが業務上、必要であること、②その降格処分に合理的理由があることが必要です。その場合には、使用者の裁量的判断により行えます。

○ 具体的な判断基準としては、①使用者(会社)側に業務上・組織上の必要性があるか、②その必要性の程度はどの程度か、③労働者側に能力や適正が欠如しているなど帰責性があるか、④また、その帰責性はどの程度か、⑤降格処分を受けることによって、労働者が受ける不利益の性質と程度は、⑥過去に昇進・降格を運用してきた状況と比較して濫用にあたらないか等が判断されます。

○ どのような事情による降格なのか個別具体的な判断が必要となりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

いいえ。

○ 前述したように、降格処分は、人事権の行使として可能です。しかし、労働者と使用者(会社)との間に職位を限定する特約を締結している場合には、労働契約による制限を受けている以上、職位の引き下げを伴う降格はできません。

○ 職能資格制度における資格や等級の引き下げによる賃金の引き下げをするためには、
①就業規則に降格についての規定があり、資格・等級等引き下げの基準を予め明確にしていること
②資格や等級が能力評価で決定することができると会社の制度として運用がなされていることが必要です。

○ 使用者(会社)側の一方的な裁量で降格や賃金の引き下げをすることはできません。

○ 個別具体的な判断が必要となりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 配転したからといって、直ちに賃金切り下げをすることは認められません。

○ 配転に伴う賃金の引き下げは、就業規則により定めているか、または、労働者の同意が必要です

○ 仮に、就業規則に定めがある場合であっても、恣意的な配転をすることで賃金を引き下げる場合には、人事権の濫用として認められません。

○ どのような事情で配転されたのか個別具体的な判断が必要となりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 懲戒処分としての降格による減給には、厳しい要件が課せられます。そもそも、懲戒処分事由があるか判断され、懲戒処分自体が有効かどうかが問題になります。

○ 具体的には、①就業規則に懲戒事由が定めてあること、②就業規則上の懲戒事由の要件に当たること、③懲戒処分を受ける者に弁明の手続きがなされていること、④降格の内容に合理性があること等が必要です。

○ 懲戒処分の判断には、個別具体的な判断が必要となりますので、弁護士に相談することをお薦めします。

○ 不当解雇については、下記の「不当解雇１１０番」をクリックすると「弁護士が答える不当解雇Ｑ＆Ａ」を参照することができます。

○ 残業代請求については、下記の「残業代請求１１０番」をクリックすると「弁護士が答える残業代請求Ｑ＆Ａ」を参照することができます。

○ 退職勧奨については、下記の「退職勧奨１１０番」をクリックすると「弁護士が答える退職勧奨Ｑ＆Ａ」を参照することができます。

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